Barsel står ikke i vejen for lønforhandling

“Dit ønske om en lønforhandling bliver ikke imødekommet, da du to gange under din ansættelse har været på barsel.” Omtrent sådan var ordlyden i den e-mail, som Gitte Mogensen modtog i foråret − dagene op til et planlagt møde med sin leder.

− Jeg var målløs. Det var på ingen måde et argument, jeg havde forventet at høre i år 2022, siger Gitte Mogensen, der er professionsbachelor i ernæring og sundhed.

Hun er i dag ansat i et ældrecenter, hvor hun bl.a. ernæringsscreener borgerne og udarbejder diæter til dem. I sit sidste job på en stor regional arbejdsplads i Sydvestjylland fik hun med 20 måneders mellemrum sine to børn.  

Jobbet var Gitte Mogensen glad for, selvom barselsorlov tilsyneladende ikke var velset. Før sin første barselsorlov nægtede lederen hende otte ugers forlængelse af orloven med henvisning til, at det ikke er en ret. Anden gang havde hun fået styr på sine rettigheder og tog 54 uger med sit barn.

− Det lå i luften, at det var for tidligt at blive gravid efter to et halvt års ansættelse. Da jeg fortalte om min anden graviditet, regnede lederen tilbage til et møde, vi havde haft om planlægning af sommerferien. Hun bebrejdede mig, at jeg ikke havde nævnt graviditeten, selvom jeg på det tidspunkt kun var fem-seks uger henne, fortæller Gitte Mogensen. 

Selvom det i praksis kan være svært at skjule, har arbejdsgiver ikke krav på at kende til en medarbejders graviditet før syvende graviditetsmåned.

Nægtet lønforhandling

Omkring fire måneder før anden barselsorlov var slut, blev Gitte Mogensen indkaldt til et møde om de opgaver, der ventede hende. Forinden havde hun nævnt, at hun også gerne ville tale løn. 

− Jeg ville gerne ned på 32-35 timer ugentligt og ville have foreslået, at jeg beholdt min nuværende løn. Jeg har ikke haft en eneste sygedag i min fem et halvt år lange ansættelse − heller ikke under graviditeterne. Desuden har min mand taget samtlige sygedage med vores første barn. Jeg har været fleksibel og har ydet en stor indsats, og jeg følte mig værdsat og vellidt på arbejdspladsen.

− Jeg kunne godt have levet med et afslag, fordi jeg blev ansat på et højere løntrin, end man normalt får på regionale arbejdspladser. Det var begrundelsen, jeg ikke ville finde mig i, siger hun. 

Gitte Mogensen kontaktede Kost og Ernæringsforbundet, der oplyste, at det er i strid med ligelønsloven og ligebehandlingsloven at nægte en medarbejder en lønforhandling på grund af barsel.

Fik godtgørelse højere end retspraksis

Ligestillings- og ligebehandlingsloven er indført for mange årtier siden, men der er stadig ledere, der ikke er opdaterede på kvinders rettigheder i forbindelse med barsel.  

Jurist Clara Steen Nørby fra Kost og Ernæringsforbundet forklarer, at ledere i dag generelt er varsomme med at afskedige gravide eller medarbejdere på barsel. Den varsomhed ses ikke i samme grad på lønområdet.    

− Vi møder stadig den holdning, at en medarbejder ikke har ret til lønforhandling under eller en rum tid efter endt barselsorlov. Som regel dækker man sig på skrift ind under andre argumenter, så ulige behandling kan være svær at bevise, siger hun.

Det var det ikke i Gitte Mogensens tilfælde. Arbejdspladsens HR-afdeling tog øjeblikkelig afstand til lederens begrundelse og tilbød Gitte Mogensen en godtgørelse på 5.000 kroner. Med henvisning til retspraksis, der i denne type sager ligger på mellem 5.000 og 10.000 kroner.

Det mente Kost og Ernæringsforbundet kunne gøres bedre, så efter en kort forhandling landede forbundet et forlig på 12.500 kroner for den ulige behandling.

Gitte Mogensen sagde op og fik sig hurtigt et nyt job. Hun er tilfreds med afgørelsen, men for hende havde en undskyldning været mere værd end penge. 

− Jeg er blevet behandlet, som om jeg er mindre værd, fordi jeg har holdt barselsorlov. Jeg står frem med min historie i håbet om, at det her ikke en dag sker for min datter. Det kan ikke være rigtigt, at kvinder stadig bliver sat tilbage på arbejdsmarkedet, fordi de får børn, siger hun.