Sådan hjælper  du usikre  medarbejdere
Fagblad 5, 2022

Annette Aggerbeck [ TEKST ] Alamy [ FOTO ]

Sådan hjælper du usikre medarbejdere

Ledelse: Usikkerhed hos medarbejdere kan handle om personlige mønstre, men kan også skyldes andre ting, herunder forhold i arbejdsmiljøet, uklarhed omkring funktion og rolle. Her kommer Arendse Hovmand Buch med sine bud på, hvordan du kommer usikkerhed til livs.

Nogle medarbejdere virker usikre − de er tilbageholdende, giver ikke deres mening til kende og beder heller ikke om hjælp. Giver du feedback, opfatter de det som kritik. Deres usikkerhed kan betyde, at de ikke yder en optimal arbejdsindsats.

Hvordan leder du så en usikker medarbejder? Det har erhvervspsykolog Arendse Hovmand Buch fra Buch People flere bud på, for det afhænger af konteksten.

− Vi har det med at personliggøre udfordringer. Det kan godt være, at medarbejderen optræder usikkert, men årsagen til usikkerheden behøver ikke at ligge hos medarbejderen. Der er flere måder at intervenere på, afhængigt af konteksten, hvor usikkerheden opstår, siger Arendse Hovmand Buch og peger på fire kategorier af udfordringer, der kan være årsag til, at en medarbejder virker usikker.

1. Udfordringer i arbejdsmiljø

− I nogle produktionsmiljøer er tonen meget hård, præget af nedgørelse og personlige angreb − man råber f.eks. højt, smider med ting og udstiller hinandens fejl. Sådanne miljøer avler utryghed og kan få medarbejdere til at fremstå usikre. Hvis der er et usundt arbejdsmiljø på grund af tonen eller måske i sammenhæng med krav, der kan være svære at indfri, og repressalier i den forbindelse, vil det være en ledelsesmæssig opgave at ændre på de forhold, der gør arbejdsmiljøet utrygt. For uden at ændre på arbejdsmiljøet kan du ikke hjælpe usikre medarbejdere til at blive sikre.

2. Udfordringer i funktion − uklarhed om “hvad”

− Hvis der er manglende klarhed om, hvad der forventes, at medarbejderen skal være ansvarlig for og tage sig af, avler det usikkerhed. Her vil den ledelsesmæssige opgave være at sikre sig, at der er en klar og utvetydig beskrivelse af de forskellige funktionsområder, og at medarbejderen har forstået det.

3. Udfordringer i rolle − usikkerhed om “hvordan”

− Er medarbejderen ikke oplært eller har den fornødne kompetence, erfaring eller viden, der skal til for at løse de pågældende opgaver, kan usikkerhed om, hvordan opgaven gribes an, komme til udtryk som en tilbageholdenhed. Her kræver det, at du sikrer dig, at medarbejderen føler sig komfortabel og har den mad- og produktionsfaglige viden, erfaring og kompetencer, der skal til for at udfylde sin funktion.

4. Udfordringer i personlige mønstre

Af og til døjer medarbejdere med tanke- og adfærdsmønstre præget af usikkerhed, og de kan derfor have for vane at holde sig tilbage, undgå selvstændige initiativer eller prøve noget nyt − alt sammen for at undgå at risikere det, de frygter, som kan være at lave fejl, få opmærksomhed eller kritik. De har med andre ord udviklet en undgåelses- og sikkerhedsadfærd. Sådanne medarbejdere har ifølge Arendse Hovmand Buch ofte gode forudsætninger for at løse deres opgaver, men deres personlige mønster holder dem tilbage, og hverken de selv eller arbejdspladsen får det fulde ud af deres potentiale.

− Som leder må du spørge til, hvad der ligger bag den pågældende adfærd, og så undersøge, om medarbejderen anser det som et problem og er med på at gøre noget ved det. Tag også stilling til, hvad du finder nødvendigt, at medarbejderen ændrer på, og hvad du kan leve med. Er det f.eks. vigtigt, at medarbejderen siger noget i plenum på møderne, eller er det vigtigere at få lært at spørge om hjælp, når hun er i tvivl? I denne proces vil det altid være vigtigt også at holde sig for øje, hvad medarbejderen bidrager med og er god til. Sammen må man formulere de nødvendige udviklingsmål og på baggrund heraf aftale, hvad det kræver, i hvilke situationer og af hvem.

Arendse Hovmand Buch understreger, at det i kommunikationen er vigtigt altid at holde fokus på bolden, altså det arbejde, som skal gøres, og kun adressere den adfærd, der spænder ben for den gode opgaveløsning.

Hos medarbejdere med angst eller meget fasttømrede mønstre, som spænder ben og får medarbejderen til at fremstå som usikker, kan det være en god idé at tilbyde psykologhjælp via en sundhedsforsikring eller opfordre til selv at søge psykolog.

Fakta:

Tre råd til at lede usikre medarbejdere

1. Undersøg baggrunden for medarbejderens adfærd ved at spørge, om der er noget i arbejdsmiljøet, der gør vedkommende utryg/usikker, om medarbejderen er uklar på sin funktion, om der er usikkerhed i rollen relateret til manglende erfaring, viden, færdigheder, eller om det måske er personlige tanke- og adfærdsmønstre, som spænder ben.

2. Beskriv den adfærd, du iagttager, uden at forklare eller tolke den. Sig f.eks.: “Jeg har lagt mærke til, at du ikke spørger om hjælp, men heller ikke selv går i gang”, eller: “Du siger ikke noget på møderne, selvom jeg ved, at det er noget, du ved en masse om”. Fortæl, at du gerne vil blive klogere på, hvordan medarbejderen selv forstår den adfærd, du beskriver, og hvad der ligger bag.

3. Når der er etableret forståelse for, hvad udfordringen skyldes (der kan være udfordringer på flere områder samtidig), kan I tale videre om, hvorvidt den beskrevne adfærd skal ændres, hvad der kunne være målet, og hvad det kræver af indsats fra jer begge.

Kilde: erhvervspsykolog Arendse Hovmand Buch, Buch People

Har du spørgsmål?

Vi sidder klar ved telefonerne til at hjælpe dig.

Vores åbningstider er mandag - onsdag fra kl. 8.30 - 15.00, torsdag 8.30 - 17.00. Fredag 8.30 - 13.30.

phone_callbackFå et opkald
Eller

phone31 63 66 00

mailpost@kost.dk

mail sikkermail@kost.dk