Konflikter mellem medarbejderne − sådan hjælper du bedst

Det er en myte, at man som leder forværrer en konflikt mellem medarbejderne ved at italesætte den. Tværtimod er det vigtigt at adressere, at man har lagt mærke til, at der er en konflikt. Sådan lyder det fra erhvervspsykolog og mediator Søren Braskov, der er partner hos HumanAct.

− Så snart man opdager en konflikt, skal man tale med hver af de involverede medarbejdere for at høre, om det er noget, de har brug for hjælp til at løse. Hvis dine medarbejdere mener, at de selv kan løse det, skal man respektere det, siger Søren Braskov, der samtidig understreger vigtigheden i at følge op med jævne mellemrum på, om konflikten bliver løst.

Nogle gange kan den ene part i en konflikt opføre sig truende ved f.eks. at lade den anden vide, at man vil gøre livet svært, hvis vedkommende går til lederen. Derfor skal man som leder ikke forlade sig på, at alt er i orden, hvis en af medarbejderne siger, at konflikten er løst, men man fornemmer, at det ikke er tilfældet. Det handler om at bruge sin intuition og iagttagelsesevne.

Det kan være svært at få øje på konflikter. Men hvis man ved, at medarbejderne tidligere har arbejdet fint sammen, og lægger mærke til, at den ene pludselig ikke siger noget, når de er i samme rum, eller de sætter sig langt fra hinanden til møder, kan det være et tegn på, at de har en konflikt. Derfor lyder rådet fra Søren Braskov:

− Iagttag ændret adfærd, og brug din intuition. Tag affære, hvis du fornemmer, at de ikke kan finde ud af det sammen.

Det er ikke alle konflikter, medarbejderne selv skal løse. Det gælder f.eks., når en medarbejder ikke lever op til det, man har aftalt på arbejdspladsen. Måske møder vedkommende ikke til tiden eller får ikke ryddet ordentligt op efter sig. Her er det, ifølge Søren Braskov, lederen, der skal tage ansvar for at få løst konflikten.

Konflikter giver mulighed for udvikling

Hvis man har dårlige erfaringer med konflikter, der ikke er blevet håndteret hensigtsmæssigt, kan man blive konfliktsky. Berøringsangsten kan forklædes ved, at man siger til sig selv, at det nok er bedst, at medarbejderne prøver at klare konflikten selv.

− Konflikter kan hurtigt eskalere, hvis man ikke griber tidligt ind, så tænk på, at en konflikt giver mulighed for udvikling. Tag ansvar for, at konflikten bliver løst på en god måde, så du hverken går for forsigtigt eller hårdhændet til værks. Sæt en ramme for, hvordan I kan tale sammen ved konflikter, helst før de opstår, så medarbejderne ved, hvad du vil gøre som leder, når de kommer med en konflikt. Få signaleret, at du vil lytte til begge. Nogle gange kan det være hensigtsmæssigt at mødes med dem én ad gangen, hvis den ene f.eks. er tavs, når de er sammen. Så kan du bedre finde ud af, hvad der er på spil hos den enkelte, før I alle mødes, siger Søren Braskov.

Hvis en medarbejder hidser sig meget op, har man som leder magt til at sige, at vedkommende skal tale respektfuldt.

− Vis, at du anerkender følelser, ved eksempelvis at sige: “Nu kan jeg høre, at du er vred og frustreret, men lad os tage fem minutters pause og trække vejret, før vi fortsætter. Hvis den ene begynder at græde, er det vigtigt at kunne rumme det og vise omsorg, siger Søren Braskov.

Det er ikke alle konflikter, der kan løses − hvad gør man så?

− Nogle konflikter kan være svære at løse, f.eks. når vi har svært ved at forstå og respektere, at vi er forskellige og har forskellige værdier som mennesker. Nogle elsker måske at synge, mens de arbejder, mens andre ikke kan holde ud at høre på det. Hvis en konflikt ikke kan løses, må den håndteres ved at finde ud af, hvordan medarbejderne kan arbejde sammen på en respektfuld måde. At håndtere en konflikt er at italesætte forskellighederne og anerkende, at det kan være vanskeligt. Man kan så aftale regelmæssige dialogmøder, hvor man taler om, hvordan det går, mens man afprøver forskellige muligheder. Og en dag vil medarbejderne måske sige, at problemet er løst, siger Søren Braskov.