Har du svært ved at tage imod kritik?

Som leder træffer man hver dag små og store valg, der påvirker medarbejderne, og ikke alt bliver taget lige vel imod. Mange ledere ved med deres fornuft, at de skal byde kritik velkommen, fordi det kan hjælpe dem med at blive klogere på deres lederskab. Men ét er, hvad man ved med sin fornuft. Noget andet er, hvordan man i praksis tager imod kritik. Man reagerer måske uhensigtsmæssigt, fordi man oplever stærke følelser, der får én til at gå i forsvarsposition.

Hvordan man tager imod kritik, handler mest om, hvordan man opfatter det sagte og den mimik, der følger med. Hvis man opfatter det som kritik, der går på ens person i stedet for som konstruktiv feedback, der handler om det, man gør, kan man føle sig truet på nogle væsentlige behov, som man ofte ikke er bevidst om. Sådan lyder det fra Marie Kingston, der er erhvervspsykolog og ledercoach hos Kingston Consulting.

− Vi kan opleve en voldsom følelsesmæssig reaktion, fordi kritikken truer behov, som ligger dybt i os som mennesker og er udviklet langt tilbage i evolutionen. Når vi føler os truede, prøver vi at beskytte os selv ved at forsvare os. Måske affærdiger vi kritikken med: “Det gider jeg ikke høre på!” eller “Det har du misforstået!”. − Det er hverken konstruktivt eller godt for forholdet til medarbejderne, siger Marie Kingston.

Truet på fem grundlæggende behov

Set i evolutionsmæssig sammenhæng er der fem behov, der har stor betydning for os: status, tilhørsforhold, sikkerhed, autonomi og retfærdighed. Hvis vi føler os truede på nogen af disse behov, føler vi os også truede på vores eksistens.

− Når vi føler os truede på vores behov, reagerer vi ofte per automatik uden at være bevidste om, hvad der sker inden i os. Sådan er det, fordi kritik kan trigge nogle af de samme områder i hjernen, som aktiveres, når vi er truet på vores overlevelse, siger Marie Kingston.

At vide hvor man befinder sig i et hierarki, er et vigtigt behov for os mennesker, fordi høj status engang kunne sikre vores overlevelse.

− Kritik kan pirke til vores opfattelse af egen status. Som leder kan ubehagelige følelser vækkes, når man tænker: “Hvem er du som medarbejder, der tillader dig at kritisere mit arbejde, for jeg er jo den, der bestemmer,” siger Marie Kingston.

Et vigtigt behov, der også igennem evolutionen har haft betydning for vores overlevelse, er at føle, at man hører til en gruppe. Ubevidst registrerer vi lynhurtigt, om et andet menneske er venligt eller fjendtligt indstillet, og det påvirker hjernens funktion. En medarbejders kritik kan derfor vække stærke følelser, når man oplever, at medarbejderen ikke har tillid til en.

Hvis man oplever kritik som uretfærdig, kan man ligeledes få en kraftig følelsesmæssig reaktion, fordi man oplever det som en trussel. Kritik kan desuden vække usikkerhed i os, der kan føre til kraftige reaktioner. Det skyldes, at hjernen konstant forsøger at genkende mønstre for at kunne forudsige fremtiden, så vi kan føle os sikre. Kritik kan også få os til at føle, at vi ikke har kontrol − vi oplever at blive truet på vores autonomi, og vi reagerer voldsomt.

Hvad kan lederens håndtering af kritik betyde for medarbejderen?

− Hvis du som leder oplever stærke følelser og forsvarer dig ved at afvise kritik, virke aggressiv eller slet ikke vil lytte, mister medarbejderne tillid til dig, og så kommer de ikke igen med deres feedback. I stedet bliver der talt i krogene, og så ved du ikke, hvad der foregår. Og så bliver det svært at lede, siger Marie Kingston.

Hensigtsmæssig håndtering af kritik

Hvis man som leder ikke synes, at man håndterer kritik på en måde, så medarbejderne tør komme til én, og så man kan lære af kritikken, er der flere ting, man kan gøre, ifølge Marie Kingston. Det første skridt er at blive bevidst om, hvorfor man reagerer, som man gør, og om det kan skyldes, at man føler sig truet på sine behov.

− Når du får kritik, så anerkend de følelser, kritikken afstedkommer, men lad dig ikke styre af dem. Fokusér på at sætte dig i medarbejderens sted. Tænk på, at der er stor ambivalens i det at blive ledet − medarbejderne vil gerne have, at nogen tager ansvar, viser retning, træffer beslutninger og passer på dem. Samtidig kan de ikke holde det ud, for ønsket om autonomi og frihed fylder også meget. De reagerer derfor heller ikke altid rationelt, men er også styret af dybereliggende behov. Der kan derfor opstå kraftige følelser også hos medarbejderen.

− Hvis medarbejderen er urimelig og meget ophidset, så sig, at I kan tale om det, når vedkommende er faldet ned igen. Når du skal tage imod kritikken, så bed om, at medarbejderen gør sin kritik så konkret som muligt. Du kan for eksempel ikke bruge en udtalelse om, at du er en dårlig leder, til noget. Det gælder om at komme væk fra holdninger til dig som person og frem til, hvad det er, du gør eller ikke gør, der får medarbejderen til at synes, som vedkommende gør. For så har du mulighed for at arbejde med det.

Marie Kingston mener også, at det hjælper at have realistiske forventninger til sig selv som leder.

− Kritik kan gøre ondt, hvis man må se i øjnene, at man ikke er så god en leder, som man ønsker. Det kan handle om, at man har urealistiske forventninger til sig selv som leder. Her kan det hjælpe at sige til sig selv, at man ikke skal stræbe efter at være populær og perfekt som leder, men at ledelse skal være effektivt på en indlevende og respektfuld måde, siger Marie Kingston.

Det sled på selvtilliden og på forholdet til medarbejderne, at Anne Blankholm Mortensen tog kritik personligt. I dag ser hun det som en styrke, at hun valgte at få hjælp til at finde ud af, hvad kritik handler om.

Anne Blankholm Mortensen har altid haft det svært med kritik, både privat og i arbejdslivet.

− Jeg har en tendens til at tage kritik alt for personligt, men jeg har lært, at jeg er nødt til at sortere i det og finde ud af, hvad der handler om mig, og hvad der handler om noget helt andet, siger Anne Blankholm Mortensen, der er kostfaglig leder på Plejecenter Ørestad.

Det gik ud over selvtilliden, at hun førhen opfattede kritik som et angreb på sin person.

− Det sled på mig, at jeg gerne ville gøre tingene godt, men ikke følte, at jeg gjorde det godt nok. Når jeg fik kritik, forsvarede jeg mig ved f.eks. at sige: “Det har jeg jo sagt!” Medarbejderne kunne se, at jeg blev irriteret. Det gjorde noget ved kommunikationen og relationen mellem os. Tilliden til mig kom på spil. Tillid kan man ikke tage for givet − tillid skal fortjenes. Hvis ikke tilliden er der, så kan vi ingenting. Følelser smitter også af, så stemningen blev dårlig, og jeg var ikke altid lige løsningsorienteret, fortæller Anne Blankholm Mortensen.

Fik hjælp udefra

Anne Blankholm Mortensen valgte at få hjælp hos en kommunal organisationspsykolog for at forbedre arbejdsmiljøet. I forhold til at tackle kritik har en diplomuddannelse i ledelse gjort den største forskel. 

− Det har blandt andet gjort mig bevidst om, at mine medarbejdere ikke kan vide, hvad der foregår i hovedet på mig. Nogle gange fremlægger jeg noget, som er en selvfølge for mig, og så er der noget, jeg glemmer at sige. Så går det galt, og jeg får kritik.

− Jeg er altid nogle skridt foran − også et par skridt over mine medarbejdere, fordi jeg som leder også skal have helikopterperspektiv. Men man kan ikke altid forvente, at medarbejderne kan følge med. Det har jeg bevidst arbejdet med, så jeg er sikker på, at de kan følge med, siger Anne Blankholm Mortensen, der mener, at det er vigtigt at reflektere over kritik, så man kan lære af den.

− Det handler om at reflektere over, hvad der gik galt, hvad jeg kunne have gjort anderledes, og hvad jeg kan gøre ved det fremadrettet. Kritik er ikke altid møntet på mig. Det kan også handle om konteksten, kollegerne, arbejdspladsen eller organisationen. Så jeg forsøger at se det udefra. Hvad handler det egentlig om?

Er blevet mere robust

Anne Blankholm Mortensen stiller høje krav til sig selv og til tider også til medarbejderne. Hun har ansvar for både køkken- og rengøringsteamet plus mange andre ad hoc-opgaver.

− Jeg har altid mange bolde i luften, og før syntes jeg, at jeg skulle gribe dem alle sammen. Men jeg har lært, at det er okay ikke at gribe alle bolde, for tiden kan være et problem. Jeg har også lært, at jeg ikke kan stille alle 100 procent tilfreds, siger Anne Blankholm Mortensen.

− Tit kan jeg godt forstå, hvor kritik kommer fra. Men det vigtigste er at have fokus på kerneopgaven, for det er den, jeg er sat i verden for at løse. Så jeg må se på, hvordan kritik og opgave spiller sammen. Jeg er blevet mere robust i forhold til kritik. At arbejde med sig selv og bede om hjælp, når kritik slider på én, er vigtigt. Kritik er også en måde at lære hinanden at kende på, for det viser, at der er noget på spil for den, der kritiserer. Noget kritik kan man ikke gøre noget ved, så kunsten er at finde ud af, hvordan man kan være i det, siger Anne Blankholm Mortensen.