Sådan belønner du bedst dine medarbejdere

En belønning skal skabe værdi og motivation for medarbejderen. Men når du vil vise en medarbejder, at du værdsætter en indsats, kan det nogle gange være svært at finde ud af, hvordan du rammer plet. Du har måske forskellige typer belønninger at vælge mellem. Det kan være belønninger som en bonus, særlige personalegoder, restaurantbesøg, chokolade, champagne, blomster osv. Eller ikke-materielle belønninger som anerkendende ord. Så hvad skal du vælge? Det har vi spurgt erhvervspsykolog Helle Dam om.

− Forskning viser, at belønninger i form af f.eks. lønforhøjelser, bonus, frynsegoder eller særlige privilegier ikke i sig selv er motiverende. Sådanne belønninger kan faktisk have modsat effekt og virke demotiverende, hvis medarbejderen føler sig uretfærdigt behandlet. Det gælder f.eks., hvis belønningen ikke lever op til medarbejderens forventning, fordi der er et stort misforhold mellem, hvor meget medarbejderen har ydet, og det, medarbejderen får.

Ifølge Helle Dam kan oplevelsen af at føle sig uretfærdigt behandlet også opstå, hvis der er lønforskelle mellem medarbejderne, og den, der belønnes, tjener mindst, men oplever, at hun er en bedre eller lige så god medarbejder som dem, der får mere. Så hvis man vil bruge lønforhøjelser som belønning, er det vigtigt ikke at skabe misundelse blandt kollegaerne.

Hvordan undgår man misundelse hos de andre medarbejdere, når man belønner?

− For at undgå misundelse er det vigtigt at være meget bevidst om, hvorfor du vil belønne en medarbejder, før du gør det. Spørg dig selv: “Hvad er det præcis, jeg ønsker at belønne?” Det skal handle om en ekstraordinær indsats, som de andre medarbejdere ikke har gjort. Du skal gøre din begrundelse for at belønne helt tydelig over for de øvrige medarbejdere, så de forstår, at deres kollega har fortjent det. Hvis de andre medarbejdere ikke forstår, hvorfor du belønner en enkelt medarbejder, oplever de det som uretfærdig forskelsbehandling. Men vi kan godt tåle forskelsbehandling, hvis vi kan forstå hvorfor.

Anerkendende ord og handlinger virker bedst

Der er ifølge Helle Dam en vigtig grund til, at du ikke skal vælge at belønne med penge og materielle goder.

− Med belønning i form af penge og materielle goder rammer du en ydre styret motivation hos medarbejderen. Hvis medarbejderen er ydre styret i sin motivation, vil hun f.eks. selv tage initiativ til at gøre jeres køkkenmaskiner ekstra godt rene for at få råd til at tage på ferie. Hendes motivation er ikke at gøre køkkenmaskinerne rene, så her vil
f.eks. en lønbonus ikke skabe incitament til at fortsætte adfærden.

Det er her, anerkendelse kommer ind i billedet som en vigtigere form for belønning, fordi anerkendelse kan ramme en indre styret motivation, der er langt stærkere end den ydre styrede. Hvis medarbejderen er indre styret, vil det være arbejdsglæden, der driver hende, og det vil skabe incitament til at blive ved med at gøre en god indsats.

− Når medarbejderen er indre styret i sin motivation, elsker hun f.eks. at lave lækker mad, finder stor tilfredsstillelse i at gøre nogen glade med et godt måltid, være en god kollega eller tage initiativ til at lave systemer, der fungerer godt. Ved at vise, at du har lagt mærke til det, og fortælle, hvor meget det betyder for jeres køkken, vil du motivere vedkommende endnu mere og styrke medarbejderens arbejdsglæde.

Helle Dam fremhæver, at anerkendelse ikke bare består af rosende ord.

− Det er den holdning af respekt og værdsættelse, du som leder viser din medarbejder. Du skal også være parat til at sætte handling bag f.eks. ved at spørge om medarbejderens faglige mening eller invitere til at indgå i udviklingsprojekter, få et særligt ansvar eller bede medarbejderen holde et lille oplæg for de andre om, hvad hun har gjort, så alle kan lære af det. Det er vigtigt, at det er medarbejderen, der får æren for den gode idé eller den ekstra indsats.

Vær konkret og præcis

− Når du anerkender, er det vigtigt, at du er så konkret som muligt. Sig  ikke: “Det har du gjort godt!”, men tal om, hvad det præcis er, medarbejderen har gjort godt, og hvordan det påvirker jeres køkken positivt. Måske kan du sige: “Jeg har lagt mærke til, at du rensede maskinerne ekstra godt, før du tog hjem. Det er dejligt, for det hjalp os utrolig meget, da vi mødte ind i dag.”

Hvad gør du, hvis din medarbejder ikke selv synes, at det, du roser, er noget særligt?

− Hvis du mærker, at medarbejderen ikke opfatter din ros som anerkendelse, så italesæt det. Du kan måske sige: “Jeg kan høre på dig, at du ikke synes, at det, du har gjort, er noget særligt. Men det synes jeg, fordi ...”

Det kræver tillid mellem leder og medarbejder at bruge anerkendende ord, for at det virker efter hensigten.

− Medarbejderen er måske forbeholden, når du roser, fordi der er mistillid mellem jer. Så må du arbejde på at skabe tillid ved at være troværdig og med dine handlinger vise, at du er til at stole på. Du kan begynde at spørge noget mere ind til din medarbejder og måske vise mere af din egen sårbarhed. Det handler om at gøre dig tilgængelig