Ledelse: Skab ligestilling − også på kvinde-arbejdspladsen

Som kvinde er det ikke svært at forestille sig, hvordan mandehørmen driver ned ad ruderne i en skurvogn på byggepladsen. Men hvad når du selv er en del af majoriteten som leder i eksempelvis et storkøkken med en overvægt af kvindelige medarbejdere?

For Lise Johansen, der er direktør i Kvinderådet, var det noget af en øjenåbner, da rådets sekretariat begyndte at kigge på sin egen kultur med henblik på at skabe ligestilling indadtil.

− Som organisation fremmer vi jo værdien ligestilling udadtil. I Kvinderådet tror vi på, at samfund og demokratier bliver bedre, hvis alle køn både tager del i udviklingen og beslutningerne. Ser vi, at det ikke er tilfældet, taler vi for, at man aktivt skal hjælpe det på vej, fortæller hun.

− Vi kan godt få øje på, hvad der sker på mandearbejdspladser, som effektivt holder kvinder væk, den måde, kvinder omtales og fremstilles, men når vi selv udgør majoriteten, ser vi det ikke lige så klart.

En lukket kultur

I Kvinderådets sekretariat er alle syv medarbejdere kvinder. Også i de brancher, Kost og Ernæringsforbundet repræsenterer, er der væsentligt flere kvinder end mænd. Således viser statistik over Kost og Ernæringsforbundets medlemmer med ledelsesansvar, at 92,8 procent er kvinder, mens antallet af kvindelige “basis-medlemmer”, heriblandt elever, studerende og medlemmer på orlov, udgør 93,7 procent.

− Selvfølgelig kan man målrettet gå efter at få flere mænd ansat i sin organisation. Det er bare ikke altid muligt. De vil måske også søge væk hurtigt igen, hvis de kommer ind i en organisation, hvor de ikke får et ben til jorden, fordi majoriteten har skabt en kultur, der er lukket omkring sig selv, pointerer Lise Johansen.

Find den ømme tå

Når der ikke nødvendigvis er ligestilling på en arbejdsplads, selvom personalet overvejende er samme køn, handler det om, at der også er andre faktorer på spil. Alder, ansættelsesforhold, erfaring, familieforhold og etnicitet er ifølge Lise Johansen nogle af dem.

− For at få øjnene op for de blinde vinkler er vi nødt til at dyrke mangfoldigheden. Vi opdagede, at vores ømme tå var, at vi ikke tog højde nok for de forskellige vilkår, der ligger i, at nogle er fastansatte, mens andre er vikarer og elever. De forhold medvirker til, at vi ikke har samme magt i organisationen. Vi spurgte blandt andet os selv, hvad der bremser vikaren i at få lige så meget indflydelse på hverdagen, som jeg har som direktør. Nu fokuserer vi på at skabe mange flere rum for medindflydelse.

Få flere i tale

Det er en proces, der tager tid, medgiver Lise Johansen, og for Kvinderådet har den desuden været besværliggjort af corona, men:

− Vi taler blandt andet om at gøre det muligt for medarbejdere at deltage på bestyrelsesmøder, så de kan få et indblik i, hvordan beslutninger tages. Vi fremskynder al dialog med fagforeninger og har besluttet, at selvom vi er en lillebitte NGO, skal vi være med i en arbejdsgiverforening. Står vi i en intern konflikt, kan vi således løfte den ud af vores egen organisation og over i et rum, hvor vores repræsentanter hver især er magtudlignet.

På et tidspunkt fik Lise Johansen lov til at optage et bestyrelsesmøde.

− Det var en øjenåbner at iagttage, hvem der talte og tog ordet. Siden er det blevet et succeskriterie, at vi efter et møde kan konstatere, at der var mange, som sagde noget. Det fortæller jo, at der er skabt et rum for mere ligestilling. Det samme gælder personalemøder: Tager folk ordet selv? Hvis ikke, må man som leder prøve at få flere i tale. 

Omsorg er værdifuldt

At vise omsorg for forskellighederne bør være en vigtig del af personalepolitikken i et feministisk eller ligestillet perspektiv, påpeger Lise Johansen. Omsorgsbehovet er forskelligt, afhængigt af om man har små børn, ingen børn, børnebørn, frivilligt arbejde ved siden af eller er ved at tage en uddannelse.

− Der skal være forståelse og fleksibilitet i forhold til de forskelle, der er, og det er vigtigt at have øje for den rolle, omsorg spiller, både for hinanden på arbejdspladsen og for balancen med det liv, der udspiller sig uden for arbejdspladsen. Her har vi som kvindearbejdsplads den fordel, at vi godt ved, omsorg er et vilkår. På andre arbejdspladser kræver det formentligt større opmærksomhed, bemærker Lise Johansen. Hun understreger, at ligestilling er et ideal, men i praksis umuligt at efterleve, både i Kvinderådets sekretariat og storkøkkenet:

− I sidste ende er det chefen, der tager beslutningen, men det er vigtigt at være bevidst om, at man udøver sin magt over andre.

Uligheden i metoo

Det er også noget, Lise Johansen er blevet forvisset om, når hun har fulgt med i sager om krænkelser, for eksempel hele metoo-debatten. 

− Her har det slået mig, hvor lidt de folk, der har skullet håndtere sagerne, har haft øje for uligheden i deres organisation. Dem, der er blevet krænket, er som regel også blevet magtudnyttet − af en chef, kollega eller partifælle, der havde en mere magtfuld position. Det påfaldende er, at når ledelsen så skal håndtere sagerne, risikerer de at manifestere magt over for de samme, mere magtesløse personer igen.

− Enten giver man utilsigtet de krænkede skylden: “Hvorfor sagde du ikke fra? Hvorfor gik du ikke til ledelsen eller din tillidsrepræsentant? Vi har jo retningslinjer for den slags.” Ellers laver man en advokatordning, som man forventer, at den krænkede henvender sig til og overdrager sin sag til. Som krænket ved man dog ikke, hvad der sker med sagen, hvordan den bliver fremlagt, og hvem der bliver inddraget.

Giv magten tilbage til ofrene

Uden om den krænkede står der ofte en hel arbejdsplads med vidner i bedre positioner, pointerer Lise Johansen.

− Dem forventer vi til gengæld intet af. En god håndtering kræver, at dem, der har magten, først og fremmest ser kritisk på sig selv: “Hvorfor har vi ikke hørt om det her før? Hvorfor har ingen turdet sige noget? Hvorfor har så mange kendt til det og intet gjort?”

At håndtere en krænkelsessag så godt som muligt handler også om at forsøge at give den krænkede magten tilbage, understreger Lise Johansen:

− Jeg tror ikke, at det er tilfældigt, at unge kvinder er gået i medierne med deres historier. Her får de lov til selv at fremstille, hvad der er sket. De oplever tilmed at få en magt, i hvert fald til at fremkalde en reaktion, og en vilje til at forandre hos dem, der har magten. Når det er sagt, er medierne forbeholdt dem, der efterfølgende kan klare en voldsom blæst og chikane. De svageste ofre bliver ofte ladt i stikken.